Робочий час та його тривалість 0 270

За результатами аналізу питань, з яким громадяни звертаються на Урядову гарячу лінію, встановлено, що майже третина таких питань стосується тривалості робочого часу та порядку його  обліку.

Конституцією України гарантовано кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Робочий час — це час, протягом якого працівник зобов’язаний виконувати трудову функцію відповідно до трудового договору і законодавства про працю. Саме так дане поняття повинне розумітися в межах трудових правовідносин.

Робочий час як інститут трудового права є сукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу.

Питання тривалості, складу, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України.

В Україні звичайно застосовуються два види робочого тижня: п’ятиденний з двома вихідними днями і шестиденний з одним вихідним днем. Рішення про встановлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня приймається власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи підприємства, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Водночас тривалість робочого часу в межах тижня може бути меншою за 40 годинний робочий час або більшою при застосуванні підсумованого обліку робочого часу. Зокрема відрізнятися у різні тижні місяця.

Разом з цим, підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників, діяльність яких пов’язана з особливим характером праці (учителя, лікарі та інші) або станом здоров’я (деякі категорії інвалідів).

Скорочується на одну годину тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 години ранку. Але до роботи у нічний час забороняється залучення:

1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;

2) осіб, молодших вісімнадцяти років;

3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. А робота, яка виконується в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється колективними договорами та угодами, але не може бути менше за 20 процентів тарифної ставки (окладу) за кожну повну годину роботи в нічний час.

Неповний робочий час відповідно до статті 56 КЗпП України може встановлюватися за угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Допускається встановлення неповного робочого часу у вигляді:

  • неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин);
  • неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів на тиждень);
  • поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

При встановленні неповного робочого часу (на відміну від скороченого) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці – в залежності від виробітку.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий час.

Неповний робочий час може бути встановлений угодою сторін як на певний термін, так і без зазначення терміну. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

В сучасних умовах зниження ділової активності в країні встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, але й з ініціативи власника підприємства.

Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, при цьому знижується розмір заробітної плати. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за два місяці. Протягом цих двох місяців за працівником зберігаються попередні умови праці. Якщо ж працівник не згоден працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України як відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Відповідно до статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Міністерством праці та соціальної політики України затверджено Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу та Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу (накази Міністерства праці та соціальної політики України від 4 жовтня 2006 р. № 359 та  від 19.04.2006 р. № 138 відповідно).

Вказані вище рекомендації можуть бути використані підприємствами, установами, організаціями незалежно від організаційно-правової форми, форми власності та господарювання, галузевої належності з метою більш ефективного використання робочого часу та засобів виробництва.

Попередня статтяНаступна стаття

Правила охорони праці під час виконання електромонтажних робіт 0 47

Травматизм під час виконання електромонтажних робіт – явище поширене. Ні великий стаж роботи, ні висока кваліфікація фахівців не гарантують стовідсоткового уникнення травм. Навпаки, статистика свідчить, що в 65% нещасних випадків, що відбуваються під час монтажу, налагодження електрообладнання, страждають саме висококваліфіковані фахівці.
На даний час ураження електричним струмом зі смертельним наслідком становить до 3% від загального числа нещасних випадків. Широке використання електричної енергії в усіх галузях промисловості і побуту обусловлює значну небезпеку ураження людини електричним струмом. Аналіз показує, що кількість електротравм в промисловості становить 0,5-1%, проте, дуже високий відсоток летального результату – 15-20%, при чому, до 80-85% електротравм зі смертельними наслідками відбувається в мережах з напругою до 1000 В. До найбільш травмонебезпечних галузей відноситься: легка промисловість, де травматизм становить 17% від числа смертельних нещасних випадків, електротехнічна промисловість – 14%, хімічна – 13%, будівництво, сільське господарство – по 40%, побут – приблизно 40%. 
Види можливих травм:
• удари, пошкодження тканин обертовими деталями приладів;
• електроопіки в результаті прямого або дугового контакту тіла з джерелом струму;
• травми слизової оболонки очей від попадання пилу і дрібної стружки під час свердління;
• проблеми з легенями при попаданні в них пилу від деяких композитних матеріалів (МДФ, склопластики і т.д.). 
Уникнути перерахованого можна тільки завдяки неухильному дотриманню правил охорони праці. Нижче наведені основні правила, при дотриманні яких монтаж, заміна, наладка електроприладів будь-якої складності пройде без неприємних ексцесів.
Вимоги до робочого одягу:
• не повинен бути занадто вільним, щоб не торкатися частин механізмів, що рухаються;
• обов’язково використання захисних окулярів з небитким склом і рукавиць;
• при необхідності використання респіратора і засобів захисту органів слуху;
• при роботі без зняття напруги в електроустановках напругою до 1000 В або поблизу них необхідні діелектричні калоші. 
При виконанні пусконалагоджувальних та монтажних робіт будь-якої складності дозволено застосовувати тільки справний інструмент. Ручний інструмент не повинен мати відколів, тріщин, вибоїн, задирок і щербин в місці захоплення рукою і на потиличній частині ручок. Рукоятки кувалд і молотків мають бути заклиниті клинами. 
Роботи під напругою до 1000 В дозволено проводити інструментом з ізольованими рукоятками, виконаними у вигляді чохлів або незнімного покриття з волого, масло-бензостійкого електроізоляційного матеріалу. Довжина ізоляції рукояток повинна бути не менше 100 мм, а ізоляція викруток закінчуватися на відстані не більше 10 мм від кінця леза. 
Перед початком роботи з електроінструментом необхідно упевнитись в тому, що: 
• гвинти, що кріплять його деталі, добре затягнуті;
• редуктор справний (вимкніть електродвигун і поверніть рукою шпиндель інструменту);
• ізоляція електроінструменту не має пошкоджень і зламів;
• заземлення та вимикачі справні (інструменту з подвійною ізоляцією заземлення не потрібне).
Пробивати борозни і отвори в стінах, перекриттях з прихованою електропроводкою, виконувати інші роботи, з імовірним пошкодженням ізоляційного покриття кабелів, можна тільки після відключення їх від джерел живлення.
Використовувати несправний електроінструмент заборонено. 
Якщо в роботі використовується паяльник, стежте, щоб в робочому стані він постійно знаходився в зоні дії витяжки. Струшувати припій під час паяння не можна, його надлишки знімаються на спеціальній підставці. При коротких перервах в роботі електропаяльник кладуть на підставку з металевими скобами. У приміщенні, де проходить пайка, не можна приймати їжу. 
При виконанні монтажних робіт використовуються паяльники, які підключено до напруги не вище 42 В. Допускається використання електричних паяльників на 220 В, якщо підключення їх до напруги походить від розділового трансформатора або через прилад захисного відключення.
При випробуванні вже встановленого обладнання приймають такі запобіжні заходи: 
• пробне включення виконують за умов відсутності людей біля струмоведучих частин установки;
• пробне включення проводять тільки після ретельної перевірки відповідності схеми монтажу проектної документації та надійності контактних з’єднань в усіх елементах схеми.

Обмеження щодо застосування праці жінок 0 37

Одним з основних соціально-економічних прав, закріплених в міжнародно-правових актах та Конституції України, є право на працю. Сучасні жінки працюють на рівні з чоловіками та досягають успіху у багатьох професіях. Проте законодавство України, зокрема Кодекс законів про працю, містить ряд обмежень і заборон на застосуванні праці жінок.
Так, згідно з вимогами ст.174 КЗпП України забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).
Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.
Слід зазначити, що залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Проте зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.
Нормами ст.176 КЗпП України передбачено, що не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.
Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (ст.177 КЗпП України).
Суттєві пільги та гарантії передбачено при прийнятті та звільненні жінок певних категорій. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.