Права неповнолітніх: умови прийняття на роботу, пільги, гарантії, підстави та порядок звільнення 0 160

У наш час все більше підлітків замислюється над питаннями, де і яким чином можна заробити гроші. Роботодавці ж, нехай і не дуже охоче, але все ж таки іноді приймають на роботу неповнолітніх (адже на їх заробітній платі можна непогано заощадити, оскільки підлітки, на відміну від дорослих працівників, погоджуються майже на будь-яку суму винагороди за свою працю). Проте і неповнолітнім, перш ніж розпочати пошуки роботи, і роботодавцям, перед прийняттям їх на роботу, корисно було б ознайомитись з низкою положень Кодексу законів про працю України та деяких інших нормативно-правових актів, присвячених врегулюванню трудових правовідносин з неповнолітніми.

Умови прийняття на роботу

Як відомо, неповнолітніми є особи, які ще не досягли вісімнадцяти років. У трудових правовідносинах вони прирівнюються у правах до повнолітніх і так само, як і останні, зобов’язані чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни тощо.

А от в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються певними пільгами, встановленими законодавством України, — про це прямо зазначено у ст. 187 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП).

За загальним правилом, що міститься у ч. 1 ст. 188 КЗпП, допускається прийняття на роботу лише тих неповнолітніх осіб, які вже досягли шістнадцяти років.

Як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює (усиновлювача чи піклувальника), можуть прийматися на роботу й особи, які досягли п’ятнадцяти років. Також допускається прийняття на роботу осіб, яким виповнилося чотирнадцять років. Але це, виходячи зі змісту ч. 3 ст. 188 КЗпП, можливо лише при дотриманні наступних умов:

  • по-перше, прийняття на роботу у вказаному віці підлягають тільки учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів;
  • по-друге, такі особи можуть виконувати лише легку роботу, що не заподіє шкоди їхньому здоров’ю;
  • по-третє, їх робота не повинна порушувати процес навчання та має виконуватися виключно у вільний від навчання час (наприклад, під час літніх канікул);
  • по-четверте, знову ж таки необхідна наявність згоди одного з батьків (чи особи, що їх замінює, — усиновлювача чи опікуна).

Крім того, усі неповнолітні особи приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду (порядок його проведення визначено у Положенні про медичний огляд працівників певних категорій, яке затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 45) і в подальшому, до досягнення двадцяти одного року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП).

Обмеження щодо застосування праці неповнолітніх

В інтересах охорони здоров’я підлітків у трудовому законодавстві існують певні обмеження, що стосуються всіх працівників, молодших вісімнадцяти років. Так, у ст. 190 КЗпП встановлено заборону на застосування праці неповнолітніх на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 46). Зокрема, особи, яким ще не виповнилося вісімнадцять років, не можуть працювати на виробництвах чи роботах, пов’язаних з виготовленням, зберіганням, транспортуванням і застосуванням вибухонебезпечних речовин чи отрутохімікатів; займатися торгівлею або зберіганням лікеро-горілчаної продукції; обіймати посади водіїв автомобілів тощо.

Також у зв’язку з особливостями фізичного розвитку підлітків забороняється залучати осіб, молодших вісімнадцяти років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 р. № 59. Вказаним нормативним актом установлено, що до роботи, яка потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються лише ті підлітки, які не мають медичних протипоказань (це має бути засвідчено відповідним лікарським свідоцтвом). До тривалої ж роботи з підіймання та переміщення важких речей підлітки до п’ятнадцяти років взагалі не допускаються.

Окрім цього, забороняється залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП). При цьому нічним вважається час з десятої години вечора до шостої години ранку (ч. 3 ст. 54 КЗпП); надурочними — роботи понад встановлену тривалість робочого дня (ч. 1 ст. 62 КЗпП); вихідними — дні, які за затвердженим графіком роботи підприємства є для працівника вільними від виконання його трудових обов’язків (статті 67 — 69 КЗпП).

Пільги та гарантії

Усі неповнолітні мають право на певні пільги щодо робочого часу, заробітної плати та надання відпусток. Зокрема, для всіх працівників, які ще не досягли вісімнадцяти років, чинним законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу. Так, якщо для дорослих працівників нормальна тривалість робочого часу, відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП, становить 40 годин на тиждень, то підлітки віком до шістнадцяти років не повинні працювати понад 24 години на тиждень, а працівники віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років — понад 36 годин на тиждень (п. 1 ч. 1 ст. 51 КЗпП). Водночас, заробітна плата неповнолітнім працівникам при скороченій тривалості їх робочого часу виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій, які працюють у звичайному (повному) режимі робочого часу.

Тобто працівники-підлітки, хоч і працюють порівняно з дорослими протягом меншого проміжку часу, але мають право на оплату своєї праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.

Тривалість же робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини вищевказаної максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку (оскільки працюючі учні можуть мати різний вік, то і половина максимальної тривалості їх робочого часу буде дорівнювати або 12 годинам — для осіб у віці до шістнадцяти років, або 18 годинам — для осіб у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років на тиждень).

Щодо щорічних відпусток, то відповідно до ч. 1 ст. 195 КЗпП, вони надаються неповнолітнім працівникам у зручний для них час (щоправда, це не означає, що працівник-підліток має право у будь-який час вимагати від роботодавця надання відпустки, при складанні графіка відпусток роботодавець і профспілковий орган зобов’язаний враховувати побажання неповнолітнього працівника щодо часу надання йому відпустки).

Тривалість щорічної відпустки, згідно з ч. 2 ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону України “Про відпустки”, становить для неповнолітніх працівників тридцять один календарний день. Крім того, за перший рік роботи працівникам, молодшим вісімнадцяти років, мають бути надані за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості. Якщо неповнолітній був прийнятий на роботу після затвердження графіка відпусток, час надання йому щорічної відпустки за перший рік роботи, з урахуванням його побажання, повинен бути встановлений шляхом доповнення графіка відпусток роботодавцем, за узгодженням з профспілковим комітетом підприємства. При цьому відпустка має бути надана неповнолітньому працівникові у повному обсязі, а не пропорційно відпрацьованому ним часу.

Відповідно до ст. 196 КЗпП для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років. Відмова у прийнятті на роботу і професійному навчанні на виробництві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється.

У ст. 7 Закону “Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні” передбачається встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді, а у разі відмови у прийомі на роботу молодих громадян у межах встановленої квоти — стягнення з підприємств, установ та організацій штрафу у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян (зараз ця сума складає 850 гривень) за кожну таку відмову. Ці кошти спрямовуються до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для надання роботодавцям дотацій на створення додаткових робочих місць для молоді та її професійну підготовку.

При цьому слід зазначити, що у згаданому Законі під терміном “молодь” маються на увазі громадяни України віком від 14 до 35 років (ст. 1 Закону) — таким чином, коло осіб, яких підприємства зобов’язані приймати на роботу у рахунок броні (квоти), порівняно з положеннями ст. 196 КЗпП суттєво розширено.

Підстави та порядок звільнення

Звільнення неповнолітніх працівників з ініціативи роботодавця згідно зі ст. 198 КЗпП допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного органу у справах неповнолітніх (служби у справах неповнолітніх, які створено відповідно до Закону України “Про органи і служби у справах неповнолітніх та спеціальні установи для неповнолітніх).

Цікавою особливістю припинення трудових правовідносин з неповнолітніми також є те, що відповідно до чинного законодавства розірвати трудовий договір з працівником, який ще не досяг вісімнадцяти років, можна не тільки з ініціативи роботодавця та самого неповнолітнього працівника, а й з ініціативи батька чи матері (усиновлювача чи піклувальника) останнього, а також державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Щоправда, цей варіант припинення трудових відносин з неповнолітнім можливий лише у разі, коли подальше виконання трудового договору загрожує його здоров’ю або порушує його законні інтереси (наприклад, заважає навчанню неповнолітнього).

Начальник відділу контролю східного напрямку управління з питань праці Головного управління Держпраці У Донецькій області Харченкова С.

Попередня статтяНаступна стаття

Вимоги, яких необхідно дотримуватися при відвідуванні атракціонів 0 106

     З настанням літа відновлять свою роботу парки атракціонів. Відвідування атракціонної техніки не завжди може бути безпечним, адже не дарма більшість атракціонів віднесені до обладнання підвищеної небезпеки. Для того щоб уникнути нещасних випадків при експлуатації атракціонів їх власники вживають заходів з утримання атракціонів у справному стані: проводять експертне обстеження, технічні огляди, технічне обслуговування даного обладнання.

     Відвідувачі, у свою чергу, також повинні виконувати певні правила для власної ж безпеки.

     Насамперед, відвідувачам необхідно ознайомитись з правилами поведінки і користування даним видом атракціону, де будуть вказані обов’язкові для виконання вимоги, зокрема:

  • максимальне число відвідувачів, на яке розрахований даний атракціон або пасажирський модуль;
  • мінімальний вік або мінімальний (максимальний) зріст відвідувачів, на яких розрахований атракціон;
  • обмеження для відвідувачів у користуванні даним атракціоном (заборона на користування даним атракціоном для відвідувачів з електрокардіостимуляторами, хворобами серця, вагітних жінок, відвідувачів із будь-якими порушеннями здоров’я, які можуть загостритися під час користування цим атракціоном);
  • заборону брати із собою гострі, довгі та об’ємні предмети (тростини, парасольки тощо), а також тварин.

     Деякі відвідувачі через свої фізичні дані можуть піддатися небезпеці під час користування конкретними атракціонами, то таким відвідувачам не дозволяється користуватися цими атракціонами, якщо тільки немає можливості забезпечити їх додатковими засобами захисту. Заборона користування атракціоном для розваг на підставі медичних показників або міркувань безпеки не є дискримінацією.

     Якщо атракціон призначений тільки для дітей, зріст яких менше 140 см, що приблизно відповідає віку 10 років або молодше, то про це буде вказано на відповідних табличках. Поруч з такими атракціонами встановлюються ростоміри.

     Перед початком руху атракціону оператор повинен проінструктувати щодо необхідності дотримання правил поводження під час поїздки.

     Кожен пасажирський модуль повинен завантажуватися відповідно до схеми, зазначеної в настанові з експлуатації, включаючи випадки неповного завантаження.

     Оператор або помічник оператора атракціону мають переконатися, що кожен відвідувач правильно розташований на посадковому місці, пристрій фіксації перебуває в необхідному положенні, а замок замкнений. Необхідно переконатися, що на атракціоні немає відвідувачів, для яких пристрої фіксації або сидіння не підходять за їх антропометричними даними або з інших причин. Зазначену перевірку необхідно здійснити до пуску атракціону та перед подачею сигналу про готовність до пуску.

     Відвідувачів не можна саджати на пасажирські місця, обладнання або фіксація яких несправні.

     Під час руху атракціону необхідніо зберігати запропоноване положення (тобто не висовувати руки та ноги або не вставати під час руху), забороняється ставати коліньми або стояти/сидіти на поруччях і бічних стінках; забороняється заплигувати або зістрибувати з атракціону під час руху. Також важливо розуміти, що вільно звисаючі шарфи та довге волосся можуть безпосередньо загрожувати вашій безпеці.

     Тільки дотримання вимог безпеки, зазначених в правилах поведінки атракціонами, виконання вказівок оператора атракціону і особиста обережність допоможуть уникнути неприємностей і принесуть виключно гарний настрій від розваг на атракціонах.

Ситуація з неофіційно працевлаштованими робітниками Донеччини 0 484

Трудові відносини роботодавця із працівником розпочинаються із укладання трудового договору, який оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу.
Юридичні та фізичні особи-підприємці, котрі використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у випадку фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час, у разі фактичної роботи повний робочий час, і виплати зарплати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного соціального внеску – штраф у 30-кратному розмірі мінімальної зарплати, з 1 січня 2018 року зі зміною мінімальної зарплати змінився і розмір фінансових санкцій, фактичний допуск одного працівника до роботи без трудового договору (наказу) може коштувати 111 690 грн. 
Штрафи накладає Управління Держпраці на підставі винесених постанов у ході інспекційного відвідування роботодавця. Виконання цих постанов покладається на Державну виконавчу службу. 
Крім того, статтею 41 КУпАП передбачено адміністративну відповідальність керівника підприємства від 8500 грн до 17 000 грн за фактичний допуск працівника без трудового договору.
Отже, фактичний допуск одного працівника до роботи без трудового договору (без наказу) може коштувати 128690 грн (111 690 грн + 17 000 грн) + виплата такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді.
Не направлення повідомлення до фіскальної служби про прийняття працівника на роботу (або несвоєчасне направлення) коштує 3723 грн фінансового штрафу і до 1700 грн адміністративного штрафу.
Представниками Головного управління Держпраці у Донецькій області в 2017 році накладено штрафів на суму понад 57 млн грн, виявлено близько 680 неофіційних працівників. В 2018 році накладено штрафів на суму близько 14 млн грн, виявлено 226 неофіційних працівників. Кілька господарюючих суб’єктів за недопущення інспекторів до перевірки були покарані в розмірі 320000 грн.
Позиція Держпраці дуже принципова: роботодавець-порушник повинен нести відповідальність згідно із законом. Тому роботодавцям слід бути готовими до того, що в разі нехтування правами своїх працівників їм доведеться заплатити значно більше коштів.
Розглянемо докладніше, до яких видів відповідальності, хто та коли може притягнути посадових осіб підприємств у разі порушень трудового законодавства та оплати праці.
На сьогодні законодавством передбачено 5 видів відповідальності: дисциплінарна, адміністративна, матеріальна, фінансова та кримінальна. При цьому такі види відповідальності будуть застосовуватися незалежно один від одного.
Слід зазначити, що саме на підставі результатів перевірки Держпраці, посадових осіб може бути притягнуто до адміністративної та кримінальної відповідальності, а саме підприємство — до фінансової відповідальності.

Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

Посадову особу, яка винна у порушенні трудового законодавства або оплати праці може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Згідно зі ст. 41 та ст. 147 КЗпП, видів дисциплінарної відповідальності є два — догана або звільнення.
Також у таких випадках на посадових осіб підприємств поширюється й матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків. Відповідно до частини першої ст. 147-1 КЗпП право застосування дисциплінарного стягнення, а отже, і догани, надається тому органові, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На підприємстві право прийняття та звільнення працівників надається керівникові відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним трудового договору (контракту). 
Якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків підприємство втратило можливість одержати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних і неправомірних діянь, що призвели до такої матеріальної шкоди. Отже, до керівників підприємства як найманих працівників дисциплінарну та матеріальну відповідальність має право застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу. Це може бути:
• міністерство чи інший орган, який здійснює управління державним або комунальним майном;
• власник приватного підприємства;
• збори учасників господарського товариства тощо.
До адміністративної відповідальності посадових осіб підприємств, а також фізичних осіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями, може бути притягнуто на підставі ст. 41 КпАП. Адміністративна відповідальність накладається на підставі рішення суду на посадових осіб підприємства. Підставою для рішення суду є направлений в суд протокол постанови про накладання адміністративного штрафу, який виписує інспектор з органу Держпраці під час перевірки роботодавців.
Адміністративна відповідальність за правопорушення законодавства про працю настає лише за умови, що характер цих порушень не тягне за собою кримінальної відповідальності. Тобто якщо в діях відповідних посадових осіб нема ознак злочину.
Розслідування кримінальної справи у загальному порядку проводять слідчі органи МВС (ч. 1 ст. 216 КПК) на підставі звернення працівників про скоєння злочину посадових осіб або на підставі акту перевірки органу Держпраці. Рішення щодо притягнення до кримінальної відповідальності приймає суд.
Також до підприємств або фізичних осіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями, застосовується відповідальність згідно зі ст. 265 КЗпП у вигляді фінансової санкції (штрафу).
Штраф нараховується за результатами перевірки органу Держпраці суб’єкта господарювання або роботодавця, якщо під час проведення такої перевірки встановлено ознаку порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення. На сьогодні всі питання накладання штрафів органами Держпраці розглянуто у Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2013 р. №509.
Слід звернути увагу, що ст. 265 КЗпП не зазначено строкiв давностi для притягнення суб’єктiв господарювання до фінансової відповідальності. Зазначені санкції мають право застосовувати начальники територіальних органів Держпраці і їх заступники.
Штрафи за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків, можуть бути накладені територіальним органом Держпраці без здійснення перевірки, а на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.
Разом з тим, до робітників за те, що вони неофіційно працевлаштовані і отримують заробітну плату «в конверті», згідно чинного законодавства відповідальності не передбачено. 
Громадяни, які погоджуються працювати без належного оформлення трудових правовідносин та отримувати заробітну плату в «конвертах», не лише сприяють розвитку «тіньових» схем ухиляння від оподаткування, а й позбавляють себе соціальної захищеності, адже вони матимуть пенсію тільки з офіційно нарахованої суми заробітної плати. Під загрозою стає не тільки гідне пенсійне забезпечення на старість, але й інші соціальні виплати та гарантії. Отримуючи неофіційну заробітну плату, працівник повністю беззахисний перед роботодавцем. Пам’ятайте, правопорушенню легше запобігти, ніж мати справу з наслідками.
Шановні роботодавці! Легалізуйте зайнятість населення та відмовтесь від виплати зарплати «в конвертах». Це дозволить: зняти соціальну напругу, громадянам отримати реальну соціальну підтримку. Пропонуємо негайно оформити належним чином трудові відносини зі своїми найманими працівниками. У випадку ігнорування цієї вимоги контролюючі органи будуть застосовувати всі заходи впливу за порушення законодавства з праці у межах їх компетенції. Консультаційну допомогу щодо застосування норм діючого законодавства завжди готові надати спеціалісти Головного управління Держпраці у Донецькій області. 
Шановні працівники! Для реалізації своїх трудових прав та забезпечення належного рівня свого майбутнього, ви повинні вимагати від роботодавця легального оформлення трудових відносин через укладання трудового договору, а також регламентацію трудових відносин відповідно до чинного трудового законодавства. У разі відмови роботодавця, кожен громадянин має право звернутися до компетентних державних органів за захистом своїх конституційних прав (Управління Держпраці в області, Національної поліції України в області), а також до суду.