Ліфтове господарство в умовах ОСББ 0 392

Державна служба України з питань праці надала роз’яснення з питання необхідності отримання дозволу житлово-експлуатаційними конторами та об’єднаннями співвласників багатоквартирних будинків на експлуатацію ліфтів. Частина 3 статті 21 Закону України «Про охорону праці» в чинній редакції регламентує обов’язок роботодавця одержати дозвіл на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки. Закон України «Про об’єднання співвласників багатоквартирного будинку» визначає правові та організаційні засади створення, функціонування об’єднань власників жилих та нежилих приміщень багатоквартирного будинку, захисту їхніх прав та виконання обов’язків щодо спільного утримання багатоквартирного будинку. Основна діяльність об’єднання полягає у здійсненні функцій, що забезпечують реалізацію прав власників приміщень на володіння та користування спільним майном членів об’єднання, належне утримання будинку та прибудинкової території, сприяння членам об’єднання в отриманні житлово-комунальних та інших послуг належної якості за обґрунтованими цінами та виконання ними своїх зобов’язань, пов’язаних, з діяльністю об’єднання. ОСББ може здійснювати господарську діяльність для забезпечення власних потреб безпосередньо або шляхом укладення договорів з фізичними чи юридичними особами.

Відповідальність за справний стан і безпечну експлуатацію ліфта покладається на його власника. Згідно із Положенням про систему технічного обслуговування та ремонту ліфтів в Україні, власник ліфта повинен організувати його безпечну експлуатацію та технічне обслуговування. Система технічного обслуговування та ремонту ліфтів передбачає виконання за графіком робіт з метою забезпечення безперебійної, безпечної роботи ліфтів, а також запобігання передчасного спрацювання обладнання і підтримання його належного технічного стану. Спецiалiзованi органiзацiї в роботi керуються технiчною документацiєю заводiв-виробникiв лiфтiв, вимогами Правил, технологiчними процесами i iнструкцiями на окремi види робiт, а також вищевказаним Положенням. Положення також регламентує надання послуг спеціалізованою організацією. Вимоги до будови, виготовлення, монтажу, налагодження, проведення технічного огляду та експертного обстеження, експлуатації, ремонту, реконструкції та модернізації ліфтів, підйомників та їх складових частин встановлено Правилами будови і безпечної експлуатації ліфтів. У процесі експлуатації ліфти підлягають технічним оглядам і експертним обстеженням.

Відповідно до вимог «Правил будови і безпечної експлуатації ліфтів» суб’єкт господарювання, який має намір розпочати (продовжити) експлуатацію ліфтів повинен призначити наказом працівників, відповідальних за організацію робіт з технічного обслуговування і ремонту ліфтів та організацію їх експлуатації, електромеханіків, які одночасно є відповідальними особами за їх справний стан, ліфтерів і операторів диспетчерського зв’язку, а у разі, якщо такої можливості немає, суб’єкт господарювання може укласти договір зі спеціалізованою організацією, яка має дозвіл на виконання цих робіт. Процедуру видачі дозволів визначає Порядок видачі дозволів на виконання робіт підвищеної небезпеки та на експлуатацію (застосування) машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.10.2011 № 1107.

З огляду на зазначене, ОСББ може отримати дозвіл на експлуатацію устаткування підвищеної небезпеки безпосередньо або укласти договір із суб’єктом господарювання, який має відповідний дозвіл.

Спеціалізована організація може отримувати дозвіл на експлуатацію ліфтів, які має намір обслуговувати.

Головний державний інспектор відділу нагляду на виробництвах підвищеної небезпеки у місті Маріуполь – Кутін С.Ю.

Попередня статтяНаступна стаття

Міжнародне і національне законодавство про заборону дитячої праці і захист прав дитини. Права неповнолітніх, встановлені законодавством про працю 0 68

Дитяча праця привертає все більшу увагу на національному та міжнародному рівнях, і нині в усьому світі вона визнана як вирішальний фактор, що характеризує експлуатацію та порушення прав дітей.

Дитяча праця – це не види роботи для дітей. Це не корисний трудовий досвід і не учнівство, поєднане з навчанням, яке зміцнює сьогодення дитини і майбутні перспективи. Дитяча праця у її найгірших формах – це зловживання владою. Це дорослі, що експлуатують юних, уразливих і незахищених задля власного зиску.

Відповідно до статті 3 Конвенції Міжнародної організації праці № 182 «Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці» найгірші форми дитячої праці, це:  

  • робота, яка за своїм характером чи умовами, в яких вона виконується, може завдати шкоди здоров’ю, безпеці чи моральності дітей;
  • усі форми рабства або практика, подібна до рабства, як наприклад, продаж дітей та торгівля ними, боргова кабала та кріпосна залежність, а також примусова чи обов’язкова праця, включаючи примусове чи обов’язкове вербування дітей для використання у збройних конфліктах;
  • використання, вербування або пропонування дитини для заняття проституцією, виробництва порнографічної продукції чи для порнографічних вистав;
  • використання, вербування або пропонування дитини для незаконної діяльності, зокрема, для виробництва та продажу наркотиків, як це визначено у відповідних міжнародних договорах.

Основні види дитячої праці:

  • виснажлива й надмірно тривала праця дітей у домашньому господарстві (насампе­ред, це стосується сільських дітей);
  • робота у промисловості, в установах та організаціях, яка не відповідає фізичним та розумовим здібностям дітей, шкодить їхньому здоров`ю, заважає навчанню та роз­витку дитини;
  • робота у сімейному бізнесі, яка перебуває поза громадським та державним контро­лем, чим створюються передумови для перетворення такої праці у найгірші форми;
  • робота на вулиці у несприятливих погодних умовах, часто — у несприятливому соціальному оточенні (миття автомашин, вулична торгівля, жебракування тощо).

Малий бізнес (праця в окремої особи) — основний споживач праці дітей. Робота у малому бізнесі, як правило, відбувається на основі усної домовленості, права дитини на соціальний захист і гідне поводження здебільшого не дотримуються.

Найбільшим споживачем найгірших форм дитячої праці, незалежно від місця проживання, є сільське господарство, торгівля, сфера послуг.

Діти, що займаються підневільною чи примусовою працею, абсолютно незахищені від своїх роботодавців.  Значна частина дітей не отримує платні за свою роботу.

Рівень трудової активності сільських дітей (у тому числі найгірших форм праці) перевищує аналогічні показники се­ред міських дітей. Таке співвідношення має місце у будь-якій віковій категорії дітей, незалежно від типу сім`ї.

У містах найчастіше трудове навантаження припа­дає на дітей, які живуть у невеликих за кількістю домогосподарствах. Зі збільшенням у селах кількості домогосподарств практика активного залучення дітей до трудової діяльності поширюється. Але в цілому зі збільшенням кількості дітей у сім`ї активізується рівень залу­чення до праці.

Кількість дітей, які працюють 9 годин і більше протягом тижня, у сільській місцевості в кілька разів перевищує відповідні показ­ники у місті. З віком тривалість праці збільшується незалежно від типу місцевості.

Переважна більшість батьків не вбачають істотного зв`язку між роботою дитини та її навчанням, тобто не усвідомлюють негатив­ного впливу праці на навчання.

Відсутній дієвий механізм дер­жавного контролю стосовно дитя­чої праці в найгірших її формах, оскільки значна кількість дітей зайнята у неформальному секторі економіки.

Наслідками трудової як і сексуальної експлуатації дітей, стають тривалі психічні та фізичні травми. Діти-працівники зазвичай не мають доступу до базової шкільної освіти, нормальної соціальної інтеграції, особистого розвитку та емоційної підтримки своєї родини.

Наслідки для здоров’я та безпеки, що їх можуть зазнати діти від різних видів праці:

  • Фізичні травми та каліцтва спричиняються необережним поводженням із машинним обладнанням ферм та фабрик, інцидентами, пов’язаними з працею на цукрових плантаціях, та цілою низкою ризиків, наявних у вугледобувній, керамічній чи піротехнічній галузях.
  • Отруєння пестицидами є однією з найбільших причин смертності серед дітей-працівників. У Шрі-Ланці пестициди вбивають більше дітей, ніж дифтерія, малярія, дитячий параліч та стовбняк разом.
  • Вади зросту переважають серед дітей-працівників, які зазвичай мають менший зріст та меншу вагу, ніж решта дітей. Ці вади також накладають відбиток на їхнє доросле життя.
  • Довготривалі проблеми зі здоров’ям, наприклад, хвороби дихання, асбестоз та розмаїття видів ракових захворювань поширені в країнах, де діти змушені працювати з небезпечними хімічними речовинами.
  • ВІЛ/СНІД та інші хвороби, що передаються статевим шляхом, поширені у близько одного мільйона дітей, яких щорічно змушують ставати на шлях проституції; вагітність, наркоманія та психічні хвороби звичні для дітей, залучених до цієї діяльності.

Діти, яких використовують для трудової та сексуальної експлуатації, дістають психологічні, моральні та фізичні травми. Така праця може мати негативні наслідки для психічного, духовного, морального та соціального розвитку дитини через:

– нездатність дитини-працівника нормально вчитися у школі або через невідвідування школи, або через перевтому й нездатність зосередитися на шкільних предметах, діти-працівники не отримують нормальної освіти;

– розрив соціальних зв’язків (діти-працівники зазвичай не мають часу спілкуватися зі своїми друзями). Такий розрив також пов’язаний з тим, що дитина, яка працює, зазвичай відсутня в школі та не має можливості соціалізуватися й гратися зі своїми однолітками;

– монотонна, неспонукальна діяльність, що має негативний вплив на майбутню креативність та гнучкість дитини. Фах чи вид діяльності, яким дитина-працівник навчиться «на робочому місці», зазвичай дуже вузькі; дуже часто це низькокваліфіковані професії. Така діяльність не дозволить дитині здобути потрібну гнучкість та потрібні навички, якими вона зможе скористатися у своєму дорослому житті;

– всі види поганого ставлення, зокрема неуважність, неадекватне чи жорстке ставлення, емоційне зловживання та примус.

 

Державна політика в Україні у сфері дитячої праці спрямована на:

  • удосконалення нормативно-правової бази охорони дитинства, в тому числі імплементацію норм міжнародного права до національного законодавства;
  • реформування державної системи влаштування дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування;
  • посилення соціального захисту малозабезпечених сімей з дітьми;
  • розвиток мережі закладів і установ, що працюють в інтересах дітей;
  • посилення міжсекторальної співпраці органів державної влади та посилення їх взаємодії з громадськими організаціями, які опікуються проблемами дитинства;
  • посилення державного контролю і захисту дітей від жорсткого поводження, насильства й експлуатації;
  • боротьбу з ВІЛ/СНІДом.

Система національного законодавства, що регламентує трудові відносини неповнолітніх, визначена Конституцією України, Кодексом законів про працю, законами України «Про охорону праці»,  та іншими  законодавчими та нормативно-правовими актами.

Водночас, як показує практика, більшість неповнолітніх влаштовуючись на роботу не знають про те, що вони наділені законодавством спеціальним комплексом прав, і деякі роботодавці цим користуються.

Варто звернути увагу як роботодавців, так і неповнолітніх на вимоги законодавства про працю.

Згідно зі ст.187 КЗпП, неповнолітні, тобто особи, що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці користуються пільгами, установленими законодавством України.

У ст.188 КЗпП встановлено загальне правило щодо заборони прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. Водночас, у цій же правовій нормі передбачено, як виняток, можливість прийняття на роботу осіб, які досягли п’ятнадцяти років, але лише за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Також допускається прийняття на роботу й чотирнадцятирічних. Але це стосується, насамперед, учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю та не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Працевлаштування неповнолітніх, відповідно до Кодексу законів про працю України, здійснюється на підставі трудового договору, який обов’язково укладається у письмовій формі та лише після попереднього медичного огляду. Приймаючи на роботу неповнолітніх, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити їх із правилами внутрішнього трудового розпорядку, правилами техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної безпеки. Згідно з ч. 3 ст. 26 КЗпП України для осіб, які не досягли 18 років, випробувальний термін при прийнятті на роботу не встановлюється.

У ст. 43 та ст. 52 Конституції України зазначено, що використання праці неповнолітніх на небезпечних для їх здоров’я роботах забороняється, а експлуатація дитини переслідується за законом.

На важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах забороняється застосування праці осіб, молодших від вісімнадцяти років. Забороняється також залучати неповнолітніх осіб до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також граничні норми підіймання та переміщення важких речей особами, молодшими від вісімнадцяти років, затверджуються Міністерством охорони здоров’я України за погодженням із Державним комітетом України з нагляду за охороною праці.

Варто пам’ятати, що на кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

На органи місцевого самоврядування покладаються завдання щодо затвердження програм працевлаштування випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих місць для працевлаштування молоді та забезпечення їх виконання всіма підприємствами, установами, організаціями. Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим у рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними в судовому порядку.

Також  вітчизняне законодавство висуває вимогу приділяти особливу увагу здоров’ю неповнолітнього працівника як під час прийняття його на роботу, так і безпосередньо під час роботи. Зокрема, положення ст. 191 КЗпП вимагають від роботодавця приймати на роботу неповнолітніх лише після попереднього медичного огляду. А у подальшому, до досягнення 21 року, такі особи щороку підлягають обов’язковому медичному огляду. При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров’я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу. При переведенні неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але нижче оплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч.1 ст.114 КЗпП).

Окрім цього, згідно зі ст.192  КЗпП, забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Для додаткового захисту трудових прав неповнолітніх законодавством передбачаються обмеження звільнення таких працівників. Так, ст.198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах молоді. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Також трудовим законодавством чітко встановлено межі робочого часу неповнолітніх. Для осіб у віці від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень. Тобто не більше 7 годин на день при 5-денному робочому тижню і 6 годин при 6-денному. Працівники віком 15-16 років, а також учні 14-15 років, що працюють під час канікул, можуть працювати по 24 години на тиждень. Тривалість робочого дня для таких осіб не може перевищувати 4 години на день при 6-денному робочому тижню і дорівнювати 5 годинам при 5-денному. Дещо іншим є робочий час для неповнолітніх, які працюють протягом навчального року. Тривалість їх робочого часу не повинна перевищувати половини відповідних максимальних норм скороченого робочого часу. Тобто, якщо працівнику 17 років і він працює під час навчання, то тривалість його робочого часу має бути не більшою 18 годин на тиждень (максимально допустима для його віку 36 годин, відповідно половина – 18 годин ).

Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Тобто, скорочення робочого часу для неповнолітніх означає, що їх скорочений робочий час оплачується за тією ж тарифною ставкою (тим же посадовим окладом), що й нормальний робочий день дорослого працівника тієї ж спеціальності, кваліфікації та за інших рівних умов.

Неповнолітніх працівників забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і до робіт у вихідні дні, а також до чергувань встановлених у деяких організаціях за розпорядженням роботодавця до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові дні для підтримки порядку й оперативного рішення виникаючих невідкладних питань, що не відносяться до виробничої діяльності даної організації.

Щодо відпусток, то згідно з ч. 2 ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону України «Про відпустки» тривалість щорічної основної відпустки становить для неповнолітніх працівників тридцять один календарний день (зрозуміло, що відпустка такої тривалості надаватиметься працівникові лише за той період роботи, поки йому не виповниться вісімнадцять років – після досягнення цього віку щорічна основна відпустка обчислюватиметься вже з розрахунку двадцяти чотирьох календарних днів). Окрім цього, трудове законодавство України (ст. 195 КЗпП) закріплює за неповнолітніми працівниками право використання щорічних відпусток у зручний для них час.

Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві (при цьому надається відпустка саме повної тривалості, а не пропорційно відпрацьованого ними часу). Додатково дивиться  рис. 2. І рис. 3.

Законодавством  встановлені додаткові гарантії при звільненні неповнолітніх

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою служби у справах дітей.

 Роботодавець зобов’язаний здійснювати працевлаштування неповнолітніх працівників в випадках їх звільнення:

 ¨      у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

¨      у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

¨     за умов зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності кадрів або штату працівників, банкрутства.

 Якщо продовження роботи неповнолітнього працівника загрожує його здоров’ю або порушує його законні інтереси, батьки, усиновителі і піклувальник неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім.

 У разі порушення законодавства про працю відповідно до Кримінального кодексу України винні особи несуть відповідальність згідно статей:

Стаття 150. Експлуатація дітей

  1. Експлуатація дитини, яка не досягла віку, з якого законодавством дозволяється працевлаштування, шляхом використання її праці –

карається арештом на строк до шести місяців або обмеженням волі на строк до трьох років, з позбавленням права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

  1. Ті самі дії, вчинені щодо кількох дітей або якщо вони спричинили істотну шкоду для здоров’я, фізичного розвитку або освітнього рівня дитини, або поєднані з використанням дитячої праці в шкідливому виробництві, –

караються позбавленням волі на строк від двох до п’яти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

  1. Дії, передбачені частинами першою або другою цієї статті, вчинені організованою групою, –

караються позбавленням волі на строк від п’яти до десяти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Стаття 1501. Використання малолітньої дитини для заняття жебрацтвом

  1. Використання батьками або особами, які їх замінюють, малолітньої дитини для заняття жебрацтвом (систематичного випрошування грошей, речей, інших матеріальних цінностей у сторонніх осіб) –

карається обмеженням волі на строк до трьох років або позбавленням волі на той самий строк.

  1. Ті самі дії, вчинені щодо чужої малолітньої дитини або пов’язані із застосуванням насильства чи погрозою його застосування, а так само вчинені повторно або особою, яка раніше скоїла один із злочинів, передбачених статтями 150 («Експлуатація дітей»),303 («Сутенерство або втягнення особи в заняття проституцією»)304 («Втягнення неповнолітніх у злочинну діяльність»)  цього Кодексу, або за попередньою змовою групою осіб, –

караються обмеженням волі на строк до п’яти років або позбавленням волі на строк від трьох до восьми років.

  1. Дії, передбачені частинами першою або другою цієї статті, вчинені організованою групою, а також якщо внаслідок таких дій дитині спричинені середньої тяжкості чи тяжкі тілесні ушкодження, –

караються позбавленням волі на строк від п’яти до десяти років.

За порушення законодавства про процю встановлена відповідальність роботодавця та його посадових осіб:

Кримінальна 

Зміст Відповідальність Підстава
Незаконне звільнення з роботи з особистих мотивів або інше грубе порушення законодавства про працю, вчинене повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки або матері, яка має дитину до 14 років або дитину-інваліда Штраф від 3000 до 5000 нмдг (від 51000 до 85000 грн) або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправні роботи на строк до 2 років, або арешт на строк до 6 місяців П. 2 ст. 172 КК

 

Фінансова   у вигляді штрафу  – ст. 265 КЗпП .  

 

Фінансова відповідальність
Порушення Відповідальність Підстава
Фактичний допуску працівника до роботибез оформлення трудового договору (контракту) 30 розмірів мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення,за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Абз. 3 ст. 265 КЗпП
Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві
Виплата заробітної плати (винагороди)без нарахування та сплати ЄСВ
Порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі 3 розміри мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення. Абз. 4 ст. 265 КЗпП
Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці 10 розмірів мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення,за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Абз. 5 ст. 265 КЗпП
Недотримання встановлених законом гарантій та пільг мобілізованим працівникам 10 розмірів мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. У 2017 р. Абз. 6 ст. 265 КЗпП
Недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні 3 розміри мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення Абз. 7 ст. 265 КЗпП
Недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю для виявлення неоформлених трудових відносин 100 розмірів мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення. Абз. 7 ст. 265 КЗпП
Порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбаченихабз. 2 – 7 ч. 2 ст. 265 КЗпП 1 розмір мінзарплати.   Абз. 8 ст. 265 КЗпП

 

 Адміністративна відповідальність посадових осіб.

Адміністративна відповідальність
Порушення Відповідальність Підстава
Порушення встановлених термінів виплати зарплати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення законодавства про працю Штраф з посадових осіб та приватних підприємців від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн)
У разі повторного вчинення протягом року — штраф від 100 до 300 нмдг (від 1700 до 5100 грн)
П. 1, 2 ст. 41 КпАП
Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства Штраф з посадових осіб та приватних підприємців від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн)
У разі повторного вчинення протягом року — штраф від 1000 до 2000 нмдг (від 17000 до 34000 грн)
П. 3, 4 ст. 41 КпАП
Ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення строку початку ведення переговорів, незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у встановлений сторонами переговорів строк Штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн) Ст. 41-1 КпАП
Порушення чи невиконання колективного договору, угоди Штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) Ст. 41-2 КпАП
Ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод Штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 1 до 5 нмдг (від 17 до 85 грн) Ст. 41-3 КпАП
Прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами Штраф на посадових осіб підприємств від 1 до 3 нмдг (від 17 до 51 грн) та від 10 до 14 нмдг (від 170 до 238 грн) у разі повторного вчинення такого порушення протягом року Ст. 200 КпАП
Порушення посадовими особами підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, у т. ч. іноземних суб’єктів господарської діяльності, що діють на території України, встановленого порядку працевлаштування іноземців та осіб без громадянства Штраф на посадових осіб підприємств від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн) Ст. 204 КпАП

Ліквідація підприємства: гарантії забезпечення прав працівників 0 66

Питання вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства завжди є нелегким як для роботодавця, так і для робітників. Важко переоцінити соціальну вагомість питання допомоги особам, які стають потенційно безробітними. Проте Кодекс законів про працю України певною мірою захищає у такій ситуації робітників, які вимушені шукати нове місце роботи. 
Щодо понять «ліквідація підприємства», «скорочення чисельності», «скорочення штату». Ліквідація підприємства є такою формою припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується, а працівник звільняється відповідно до п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпПУ).
Згідно з роз’ясненням Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» (далі – Роз’яснення) скорочення чисельності та скорочення штату – це різні поняття. Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату – зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.
Далі розглянемо пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Згідно з п.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Проте, припинення дії трудового договору з працівником відбувається з дотриманням визначених цим кодексом гарантій.
Так, згідно з вимогою, передбаченою частиною першою статті 49-2 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, роботодавець може звільнити працівника згідно з пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження.
Разом з тим, у роз’ясненні акцентовано увагу, що якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник може подати заяву з відповідним проханням власнику або уповноваженому ним органу скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу.
До закінчення двомісячного строку з моменту попередження, працівника може бути звільнено відповідно до інших підстав припинення трудового договору, передбачених ст. 36 КЗпП України, зокрема за угодою сторін, у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника, ініціативи власника або уповноваженого ним органу (окрім підстав передбачених п.1.ч.1 ст. 40 КЗпП України), набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи тощо.
У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України “Про зайнятість населення”, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.
Одним із елементів забезпечення трудових прав працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації є обов’язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку, що забезпечується у відповідності до вимог ст.47 КЗпП України. Так, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Згідно з ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Також зауважуємо, що при припиненні трудових відносин у разі ліквідації підприємства, установи, організації працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст.44 КЗпП України).